u8国际-u8国际官方网站-网址最新大成研究 江永清：被迫离职处理的正确姿势——劳动报酬篇

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　　劳动报酬或工资是劳动者付出劳动后的回报，是其劳动力再生产的基本保障，是劳动者的核心利益，也是劳动合同的法定条款之一。根据《广东省工资支付条例》第六十二条的规定“工资系是指用人单位基于劳动关系并按照劳动者提供劳动的数量和质量以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（如计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，人力资源社会保障部门和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。”

　　所谓的未及时足额支付劳动报酬，即我们常说的克扣或拖欠劳动报酬。在原劳动部1995年5月12日发布实施的《关于印发《对工资支付暂行规定有关问题的补充规定》的通知》中第三、四条已经有明确规定，即：《工资支付暂行规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）；《工资支付暂行规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。《广东省工资支付条例》第六十二条也有类似的规定，“拖欠工资”是指用人单位无法定理由逾期未支付或者未足额支付劳动者应得工资的行为，“克扣工资”是指用人单位无法定理由扣减劳动者应得工资的行为。

　　（三）提成：提成性质的工资与劳动者正常出勤所得工资的区别在于提成工资的计提的获得可能存在一定前提条件，如销售人员签订销售订单作为其业绩的标准之一，但最终确定其当月提成工资金额的依据为回款金额而非订单金额。因此，未达到发放条件的提成由于不符合前述“克扣、拖欠”中所要求的金额以及发放时间的确定性要求，则不能成为劳动者被动离职的理由。相反，若按照用人单位规章制度已经达到发放条件的提成，有明确的金额、发放时间的情况下，用人单位若存在克扣、拖欠行为，则可以成为劳动者被动离职的理由。

　　如前述，劳动报酬的克扣和拖欠的前提必然是该部分劳动报酬存在明确的发放数额和发放周期/节奏，与之对应的劳动报酬最常见的就是劳动者的基本工资。但对于劳动者的奖金或绩效部分或其他浮动部分的劳动报酬，可能由于用人单位的规章制度规定有特殊的结算方式和时间，甚至有可能本身结算的依据和结算时间、发放时间均没有明确规定，那此时在没有明确的证据可证明用人单位存在应发未发的情况下，该部分劳动报酬难以被认定为劳动合同法第三十八条中可以被迫离职的劳动报酬范围。

　　笔者曾于2021年承办一起因劳动者认为用人单位拖欠克扣加班费而被迫离职的案件，在该案中因用人单位对于加班费的计算基数有所调整，导致劳动者加班费有所下降，劳动者以用人单位拖欠加班费110余元为由被迫离职并主张经济补偿高达17万余元，最终广州市中级人民法院以“在上述薪资分配方案实施后，刘某的工资没有明显地降低，尚不足以导致刘某被迫解除双方的劳动合同。因此，刘某要求公司支付解除劳动合同经济补偿金的理由，缺乏足够的事实和法律依据，本院对此不予支持”为由驳回了劳动者经济补偿的诉讼请求，仅仅支持了劳动者要求用人单位支付110余元加班费的诉讼请求。

　　劳动者认为用人单位对其采取的降职降薪、扣罚绩效等行为属于未及时足额支付劳动报酬并提出被迫离职，一审法院在审理后认为“前述已认定被告对原告采取的降职降薪、扣罚2021年度绩效奖金等问责处理并无不当，至于应予返还的10万元绩效奖金，也系具体执行问责处理时的不当，并非故意克扣劳动报酬。故被告并不存在原告在解除案涉劳动关系时主张的相关情形，原告主张其系被迫解除劳动合同理据不足，本院不予采信，对其据此提出的经济补偿金请求，本院不予支持”。

　　在本系列的前一篇文章中，笔者提及劳动者被迫离职应受合理的时限所约束，即劳动者应当在权利受到侵害时及时行使解除权，那是否代表劳动者应当在发现用人单位存在克扣拖欠劳动报酬的当下，如发薪日当天或次日便提出被迫离职？笔者的答案是否定的，在裁判机构的判决取向从偏向保护劳动者过渡至维护劳动关系和谐稳定、强调诚实守信、公平合理的当下，对于用人单位确实存在不当行为，劳动者应当至少在提出解除劳动关系前尝试按照劳动合同约定或用人单位规章制度规定（常见约定/规定如：对于工资条有异议的，员工应在收到工资条之日起7日内向人力资源部门反映等）的流程进行反馈，甚至是向外部劳动监察部门投诉等救济渠道，在救济无果的情况下再提出被迫离职为更优。